Akaan kaupungin organisaatiossa tullaan näkemään lähiaikoina merkittäviä nimityksiä. Sivistysjohtaja Tero Kuusisto on ilmoittanut irtisanoutuvansa Akaan kaupungin sivistysjohtajan virasta siten, että viimeinen päivä virassa on 6. elokuuta. Elinkeinopäällikkö Jari Jokinen vaihtaa Akaan Tampereeseen, hänen viimeinen työpäivänsä Akaan kaupungin palveluksessa on 11. elokuuta. Kaupunginjohtajan viiden vuoden määräaikaisuus tulee täyteen ensi keväänä ja virka on tulossa hakuun.
Kaupunki on lyhyen ajan sisällä saanut uusia kasvoja merkittäviin asemiin. Akaan sivistyslautakunta valitsi Jaana Viuhkolan opetuspäälliköksi helmikuun 23. päivä. Jarmo Airaksinen puolestaan aloitti Akaan teknisenä johtajana toukokuussa. Vähemmän näkyvään mutta käytännön kannalta tärkeään katuinsinöörin virkaan on vastikään valittu Nuutti Sahlberg.
Tuleva kaupunginjohtaja, tuleva sivistysjohtaja ja vasta aloittanut tekninen johtaja ovat kaikki kaupungin johtoryhmän jäseniä. Jos kaikkien näiden virkojen hoitajat menevät muutaman kuukauden sisällä uusiksi, on kyse melkoisesta organisaation uudelleenrakennuksesta. Valtuustoryhmät pyysivät huhtikuun alussa Antti Peltolaa hakemaan Akaan kaupunginjohtajan virkaa sitten, kun se tulee avoimeksi. Peltola kertoi kesäkuussa Akaan Seudulle aikovansa myös hakea jatkoa. Saattaa siis hyvinkin olla, että johtoryhmässä vain sivistysjohtajan nimi vaihtuu.
Elinkeinopuolella ollaan kohta myös liikkeellä pitkälti uusin voimin, kun viime vuoden lopussa Akaan kaupungin yrityskoordinaattorina aloittanut Jaakko Hautamäki saa seurakseen uuden elinkeinopäällikön.
Näin monen uuden henkilön rekrytointi suhteellisen pieneen organisaatioon tuulettaa väkisinkin organisaatiota. Silloin on olemassa mahdollisuus, että uuden ihmisen mukanaan tuomat uudet ajatukset ja ideat eivät jää toimintaympäristön totuttujen tapojen nujertamiksi vaan niitä kuunnellaan. Mutta kummasta päästä organisaatiota tulisi uudistaa, jotta uudet toimintatavat oikeasti pääsisivät juurtumaan? Nyt nimityksiä tulee organisaation yläpäähän ja keskitasolle. Se ei välttämättä riitä minkään uudistamiseen, jos uudistushaluja ei löydy organisaation kaikilta tasoilta.
Organisaatioon palkattava uusi henkilö ei koskaan ole takuu minkään uudistumisesta tai muustakaan parannuksesta. Ei riitä, että valitaan paras. Aina pitäisi valita sopivin. Juuri se tyyppi, jota tarvitaan, jotta organisaatio ja kokonaisuus kehittyy juuri siihen suuntaan, johon sen halutaan kehittyvän. Löytyykö edes tuosta suunnasta sellaista yhteistä näkemystä, joka mahdollistaisi juuri sen oikean ihmisen löytämisen ja valinnan? Valintapäätöksiä tekevät ovat aina paljon vartijoina.
Miten käy hiljaisen tiedon, kun suuri osa kaupungin toiminnan kannalta tärkeistä henkilöistä on joko aloittanut työssään parin vuoden sisällä tai juuri lähtemässä kaupungin palveluksesta? Käveleekö tuo tavallisesti ihmiseltä toiselle siirtyvä, epävirallinen mutta tärkeä osaaminen lähtijöiden mukana ovesta ulos? Onko se missään vaiheessa ehtinyt siirtyä niille, jotka nyt kaupungin palveluksesta lähtevät? Toisaalta uutta tietoa syntyy nykyisin jatkuvasti ja niin nopealla tahdilla, että vanhan osaamisen kanssa yhtä tärkeä taito on kyky oppia ja omaksua uutta. Tämän taidon uskoisi olevan huipussaan, kun rekrytoidaan paitsi uusia, myös nuoria ihmisiä kaupungin palvelukseen.
